Увольнения из-за публикаций в соцсетях происходят все чаще. В последние годы в Латвии было несколько таких случаев, получивших широкую огласку. Разбираемся, имеет ли право работодатель ограничивать свободу слова сотрудников и увольнять их из-за постов и публикаций в соцсетях.
Роковое интервью
Во время пика пандемии в 2021 году большой резонанс в обществе вызвало интервью фельдшера Рижской Восточной клинической университетской больницы Марины Корнатовской, которая в прямом эфире движения Tautas varas fronte утверждала, что вируса, вызывающего Covid-19, не существует, а в больнице фальсифицируют результаты, приписывая умершим этот диагноз. Фельдшера Марину из больницы быстро уволили, затем она была задержана Госполицией за распространение фейковых новостей о Covid-19.
Однако все это не помешало бывшему депутату Европарламента Андрею Мамыкину, который в то время проходил испытательный срок в качестве руководителя стратегических коммуникаций в Государственной трудовой инспекции (VDI), пригласить бывшего фельдшера Марину в эфир своего канала Mamikins.tv на YouTube.
Вскоре после этого интервью неприятности начались уже у Мамыкина, директор VDI Ренар Лусис уволил его с работы. Свою роль в этом сыграл Гатис Эглитис, занимавший тогда должность министра благосостояния. Как заявил Эглитис, деятельность Мамыкина в социальных сетях была «несовместима с ценностями и базовыми этическими принципами государственного управления».
Мамыкин обжаловал решение об увольнении в суде, требуя, чтобы увольнение признали недействительным, восстановили его на работе и выплатили зарплату за вынужденный прогул. В итоге в августе 2022 года суд последней инстанции постановил, что увольнение бывшего депутата Европарламента было необоснованным из-за формы трудового договора – в нем была допущена неточность при определении испытательного срока.
«Друзья, всегда боритесь за свои права! – призвал своих подписчиков Мамыкин, выиграв дело в суде. – Не опускайте руки. Идите в суды, на акции протеста, заявляйте о своих законных правах. Суд всегда будет на вашей стороне, если вашими врагами грубо нарушен и попран закон».
Тем не менее Мамыкину не удалось восстановиться на работе в Государственной трудовой инспекции, как объяснила замдиректора VDI Андра Аузиня – в связи с тем, что внутри ведомства произошли структурные изменения.
Подняла тревогу и поплатилась
В мае 2022 года скандал разразился вокруг Лейлы, работницы Latvijas pasts. Она написала в Твиттере, что не прочь бы снять фильм о том, каково это – работать на почте, и в нелицеприятных тонах описала происходящие на работе процессы, а через несколько дней была уволена.
В своем посте Лейла объясняла, почему посылки до адресатов не доходят или доходят слишком поздно. Девушка имела дело с обработкой данных с посылок и в своем посте предположила, что «10 000 посылок с Ali Express до адресатов не дойдут, потому что они шли реально через Узбекистан». «Их обработка занимает очень много времени, – далее пишет Лейла. – Посылки без хозяина сжигаются. А посылки без декларации мы должны откладывать в сторону. Они опять-таки не попадут вовремя к владельцам».
Лейла в своем посте также отмечала, что требования по работе все время растут, а зарплата уменьшается, поэтому много людей уходит. Из-за этого поста сотрудницу почты вскоре уволили.
Латвийская почта опубликовала в Twitter свою версию событий, отметив, что сотрудница не обращалась к руководству с вопросами или предложениями. «Сотрудница опубликовала интерпретацию внутренних процессов, не соответствующую действительности. Мы много раз разъясняли процессы, но в конце концов обоюдно условились о прекращении трудовых отношений», – сообщила Latvijas pasts.
Однако латвийский юрист Инесе Эюгбо, проживающая в Великобритании, отметила, что Лейла квалифицируется как лицо, «поднимающее тревогу и сообщившее о нарушениях в области поставки товаров и услуг». Поэтому, по мнению юриста, Лейлу не имели права увольнять.
Скандальное видео в Instagram
Наконец, последний скандал разгорелся в начале января 2023 года, когда Рижская Восточная клиническая университетская больница (RAKUS) по соглашению сторон прекратила рабочие отношения с исполняющей обязанности руководителя Центра диагностической радиологии Рутой Затлере (невесткой экс-президента). Причиной стало видео, размещенное Рутой в сети Instagram.
В видеоролике Рута, непринужденно нанося крем на лицо, рассказывала о Центре диагностической радиологии и заметила, что самым большим открытием для нее стала инвазивная радиология. «Это просто космос!» – воскликнула девушка.
Видео вызвало бурю негодования в социальных сетях и вскоре был удалено, но это не помогло Руте Затлере удержаться на новом рабочем месте, где она проработала всего два дня (предварительно пройдя трехэтапный отбор на свою должность).
После увольнения RAKUS пояснил свою позицию: «Содержание и форма сообщения, выраженного во вчерашнем видео, вызвали значительное недоверие, а также подорвали репутацию RAKUS. Это является причиной не продолжать трудовые отношения».
Как сообщила «МК-Латвии» представитель RAKUS Илга Намниеце, «у больницы есть единый стиль вещания, для сотрудников прописано руководство о том, как надо общаться с широкой общественностью. Также любую внешнюю коммуникацию, касающуюся работы в больнице, сотрудникам надо согласовывать с отделом общественных отношений».
Очевидно, что видеоролик Руты Затлере в этот единый стиль не вписался. После увольнения Рута заявила, что у нее к больнице нет никаких претензий. Свое решение записать ролик для Instagram она объяснила тем, что пыталась рассказать об инвазивных процессах в радиологии «доступным человеческим языком».
Все вышеуказанные примеры подтверждают, что сотрудникам, желающим сохранить работу, надо тщательно взвешивать – что и в каком стиле рассказывать в соцсетях о своей работе, о себе и своих взглядах.
Свобода слова не абсолютна
Может ли работодатель ограничить свободу слова сотрудника, например, указывая, как тому вести соцсети? И какие еще права работников могут быть ограничены со стороны работодателей? Об этом рассказывает Даце Стивриня – руководитель отдела поддержки клиентов Государственной трудовой инспекции.
Именно в эту организацию могут обратиться работники и работодатели, полагающие, что их права в трудовых отношениях нарушаются. Также в Государственной трудовой инспекции можно получить бесплатные консультации по вопросам трудового права и законодательства об охране труда.
Правила надо соблюдать
– Может ли работодатель регламентировать, как работнику надо вести свои социальные сети, что можно и что нельзя упоминать о работе и о себе?
– По статье 54 Закона о труде порядок работы в компании определяется правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, коллективным договором и приказами работодателя. Однако этот перечень, изложенный в статье 54, не является исчерпывающим.
Работодатель может самостоятельно принимать решения по некоторым вопросам, касающимся порядка работы и правил поведения работников – они могут быть изложены в таких документах, как должностные инструкции, распоряжения, правила, кодексы. Например, в таком внутреннем документе компании, как этический кодекс поведения, работодатель имеет право изложить основные этические принципы и правила поведения работников (в том числе в соцсетях), которые сотрудники должны соблюдать.
Работник обязан соблюдать внутренние правила компании, установленные работодателем, включая правила этики и поведения. Однако работодатель не может ограничивать право работника на частную жизнь и на выражение своего мнения.
– То есть работник может выражать любые мнения и даже критиковать работодателя публично?
– Свобода слова не абсолютна и тоже может быть подвержена ограничениям. Например, право на свободу слова должно реализоваться таким образом, чтобы не ущемлялись права других людей на личную жизнь, на честь и достоинство.
Также работник не должен разглашать конфиденциальную информацию о компании (в том числе и в социальных сетях) и не должен нарушать права других людей, выражая свое мнение.
– Какие запреты может ввести работодатель в отношении соцсетей работника? Может ли он потребовать, чтобы работник вообще не вел соцсети?
– Трудовое законодательство не регулирует этот вопрос. По мнению Государственной трудовой инспекции, работодатель не имеет права ограничивать сотрудников, запрещая им создавать личные профили в социальных сетях и вести соцсети.
– Может ли работодатель заставить работника опубликовать нужную ему информацию в личном профиле?
– Закон о труде дает право работодателю свободно устанавливать должностные обязанности работников. В свою очередь работник, подписывая трудовой договор, обязуется выполнять эти обязанности.
Следовательно, если работник на основе трудового договора согласится с тем, чтобы публиковать информацию, подготовленную работодателем, в личном профиле своих социальных сетей, то эта обязанность должна выполняться в рабочее время, и работник должен получать оплату за эту работу.
При этом работник должен сам оценить, прежде чем подписывать трудовой договор, не повлечет ли это обязательство нарушение или ограничение его личных прав.
За что могут уволить?
– Может ли работодатель уволить сотрудника, если тот, по его мнению, неправильно позиционирует себя в соцсетях, например, пишет или говорит что-то неуместное, предстает в неуместных образах на фото?
– По мнению Государственной трудовой инспекции, работодатель может контролировать соцсети работника только в той степени, чтобы убедиться, что взгляды, выраженные работником (как в рабочей среде, так и в личном социальном профиле), соответствуют этическим и внутренним нормам компании. По статье 90 Закона о труде работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные санкции только за нарушение трудового распорядка или трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке регламентировано статьей 101 Закона о труде. Для прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке работодатель должен иметь юридически обоснованные и доказуемые причины решения.
Например, по статье 101(1)(3) Закона о труде работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в письменной форме, если работник действовал вопреки благим намерениям и его поведение было несовместимо с продолжением трудовых отношений.
В свою очередь работник может оспорить законность увольнения: в течение срока, установленного в статье 122 Закона о труде, подать иск в суд, чтобы он признал увольнение недействительным. Суд может признать, что увольнение работника не было юридически обоснованным.
Вопреки благим намерениям
– Выше вы упомянули фразу «действовать вопреки благим намерениям», что это значит?
– По мнению Сената Верховного суда Латвийской Республики, понятие «благие намерения» не ограничивается работой, выполняемой в установленное рабочее время, но может также относиться к ситуациям, когда работник выполняет трудовые обязанности вне отведенного ему рабочего времени.
Поскольку законодатель не предусмотрел четкого определения «благих намерений», содержание этого понятия определяется прецедентным правом.
Следовательно, если работодатель объясняет увольнение работника несоблюдением «благих намерений», он обязан наполнить это понятие юридически значимым содержанием, то есть указать, что именно (нарушение морали, социальных ценностей) дало основание расценивать поведение работника как противоречащее благим намерениям.
Прецедентное право Европейского суда по правам человека признает, что лояльность и сдержанность обычно не позволяют сотрудникам публично критиковать своих работодателей. «Чтобы трудовые отношения были плодотворными, они должны быть основаны на взаимном уважении и доверии (…). Однако требование действовать добросовестно в контексте трудового договора не подразумевает, что работник обязан быть абсолютно лояльным по отношению к работодателю или что он обязан действовать на таком уровне, чтобы быть подчиненным интересам работодателя».
Аналогичным образом прецедентное право Европейского суда по правам человека признает, что свобода выражения мнения не является неограниченной.
«Оскорбительные выражения могут не подпадать под защиту свободы слова, когда они служат для необоснованного очернения, например, если единственной целью оскорбительного заявления было намерение оскорбить».
Коммерческая тайна и другие запреты
– Может ли работодатель потребовать от сотрудника не разглашать определенную информацию о работе, обязан ли работник подписать такое соглашение? Может ли это соглашение быть негласным или нужен документ с подписями?
– По статье 83 (1) Закона о труде работник обязан не разглашать информацию, которая является коммерческой тайной работодателя. Работодатель должен указать в письменном виде, какая информация считается коммерческой тайной, и имеет право попросить работника подписать этот документ. В свою очередь работник должен позаботиться о том, чтобы конфиденциальная информация не стала прямо или косвенно доступной третьим лицам.
– Может ли работодатель запретить работникам выезжать в определенные страны, скажем, в Россию, Беларусь?
– В целом у работодателя нет причин для введения такого рода ограничений, за исключением случаев, когда такие ограничения были установлены специальными нормативными актами.
– Может ли работодатель регламентировать внешний вид и дресс-код работников? В каких отраслях? Это должно быть прописано в трудовом договоре?
– Законы и нормативы детально не регламентируют организацию работы компании, в том числе внешний вид или одежду сотрудников. Порядок работы в компании обычно определяется работодателем во внутренних правилах, которые также могут устанавливать правила поведения работников и другие правила, в том числе – к дресс-коду и внешнему виду работников, например, требования к укладке волос, к использованию макияжа и т. д.
Если вы совмещаете работу
– Имеет ли право работодатель запретить сотруднику совмещать работу в компании с другой работой? Может ли сотрудник в офисе одной компании работать на другую компанию?
– Работодатель может предусмотреть в трудовом или коллективном договоре ограничение на выполнение других работ, если это обосновано законными интересами работодателя, в частности, если другая работа негативно влияет или может повлиять на надлежащее выполнение работником своих обязанностей на первом рабочем месте.
Такое ограничение может быть наложено, например, если работник работает слишком долго или если другая работа выполняется в ночные часы, в результате чего работник не соблюдает режим отдыха и не может должным образом выполнять свои трудовые обязанности.
На практике работодатели часто прописывают в трудовом договоре ограничения, запрещающие сотрудникам выполнять какую-либо другую работу. Однако работник может обоснованно посчитать, что это ограничивает его право свободно выбрать себе занятие. Поэтому работодателю следует избегать включения таких общих запретов в трудовой или коллективный договор.
Так как в трудовом или коллективном договоре невозможно предусмотреть все случаи, когда выполнение другой работы может негативно сказаться на обязанностях работника, на практике наиболее эффективным и частым является включение в трудовой договор или коллективный договор обязательства о том, что выполнение другой работы сотрудник должен согласовать с работодателем.
Это позволит работодателю оценить в каждом конкретном случае, не ущемляет ли другая работа подчиненных его интересы. При этом в законе не указано, насколько подробную информацию сотрудник обязан предоставить о другой работе.
Если работодатель в трудовом договоре не ограничивает и не запрещает работу на стороне, то работник может ее выполнять.
При этом надо понимать, что выполнение другой работы не должно мешать выполнению основных обязанностей. Важно разграничить время для разных видов работ.
Марина СИУНОВА
