Пришло время массовых отпусков, так что одной из самых актуальных тем в эти дни стало замещение коллег. Причем отпуск – далеко не единственная ситуация, в которой работодателю может быть необходимо найти замену отсутствующему сотруднику. И работникам, и работодателям важно знать, как должно выполняться замещение и какие при этом обязательства возникают у сторон. Разъяснения дают эксперты Государственной трудовой инспекции и присяжный адвокат.
Коллега заболевает, уходит в отпуск, находится в отсутствии по уважительной (или неуважительной) причине... Вот наиболее распространенные ситуации, когда работодатель отчаянно ищет замену отсутствующему работнику, чтобы обеспечить полноценную работу предприятия.
В большинстве ситуаций замену отсутствующему находят из сотрудников той же компании. Но бывают и случаи, когда для этих целей на определенный срок принимают нового работника. Обычно это происходит, если прежний работник длительное время болеет или уходит в отпуск по уходу за ребенком.
Давайте рассмотрим, как работает эта система и как работнику-заместителю не оказаться у разбитого корыта.
Замена как дополнительная работа
В Законе о труде нет отдельной статьи о замещении работника. По сути, под замещением понимается, что уже имеющийся сотрудник будет выполнять не только свои обычные обязанности, но и функции отсутствующего коллеги.
А теперь – внимание! В публикации «Трудовое право» автор Велга Слайдиня объясняет, что такой работник должен получать надбавку за дополнительную работу:
«Статья 65 Закона о труде определяет, что работник, выполняющий дополнительную работу в дополнение к уже имеющейся работе по договору, имеет право на доплату. Размер доплаты должен соответствовать объему выполняемой работы, его следует указать в коллективном договоре или трудовом договоре. Это означает, что обе работы – и основная, и дополнительная – должны выполняться человеком в течение одного рабочего дня (максимум 40 часов в неделю). Если работнику приходится выполнять дополнительные обязанности уже после завершения нормального рабочего дня, то это считается сверхурочной работой, продолжительность которой ограничена законом и подчиняется другим нормативам».
Суммы доплаты
Автор подчеркивает, что Закон о труде не определяет минимальный или максимальный размер доплаты за дополнительную работу – эта денежная прибавка должна быть просто «соответствующей». На практике размер доплаты обычно определяется в том же порядке и в том же размере, что и зарплата сотрудника, который выполняет конкретную работу в обычное время.
Это подтверждает и начальник отдела обслуживания клиентов Государственной инспекции труда Даце Стивриня, по словам которой, работодатель и работник должны взаимно согласовать объем дополнительной работы, а также размер доплаты.
Интересно, что совершенно в иной ситуации находятся работники государственного сектора и органов местного самоуправления, для которых законом установлен максимально возможный размер доплаты за дополнительную работу.
Такие сотрудники могут получать надбавку в размере не более 30 процентов от собственного месячного оклада. Кроме того, доплата за замещение отсутствующего должностного лица (работника) или за исполнение обязанностей по вакантной должности (службе, работе) может быть установлена не более чем двум должностным лицам (работникам). «Размер надбавки, основания для ее начисления, а также срок, на который надбавка должна быть назначена, определяются компетентным должностным лицом соответствующего государственного учреждения или учреждения самоуправления», – указывает Д. Стивриня.
У служащих в государственном и муниципальном секторах есть два статуса – служащий и чиновник. В связи с этим возникает любопытный вопрос: может ли простой служащий заменить чиновника? Д. Стивриня поясняет, что работник, не являющийся должностным лицом, не может заменить должностное лицо, если подлежащие исполнению обязанности вытекают из статуса должностного лица.
Работа сделана, а оплаты нет
Законодатели часто подчеркивают, что работнику очень важно уточнить все условия будущей работы перед тем, как он возьмется за ее выполнение. Самое правильное, это заключить с начальником письменное соглашение, включающее также информацию о дополнительных работах и их объеме.
Однако предположим, что соглашение было заключено не в письменной, а в устной форме. Дополнительная работа выполнена, а оплата не получена – что делать обманутому сотруднику?
Выход есть: в соответствии с частью первой статьи 94 Закона о труде работник имеет право подать жалобу работодателю и потребовать оплаты.
Д. Стивриня говорит: «Работодатель обязан немедленно рассмотреть такую жалобу и дать ответ не позднее, чем в течение семи дней после ее получения. Советую работнику подготовить жалобу в двух экземплярах и подать ее работодателю лично, получив на своем экземпляре отметку о том, что компания приняла документ на учет. Если в компании такого учета нет, требуйте, чтобы работодатель поставил на вашем образце документа подпись с расшифровкой и датой. Если начальник вообще не идет на контакт, помните, что жалоба также может быть направлена работодателю заказным письмом через почту на юридический адрес компании. В таком случае очень важно сохранить квитанцию Latvijas Pasts, которая подтверждает факт отправки жалобы».
Спор между работником и работодателем, возникающий при заключении, изменении, расторжении или исполнении трудового договора согласно Закону о трудовых спорах является индивидуальным правовым спором. В соответствии с частью первой статьи 7 Закона о трудовых спорах каждая сторона индивидуального правового спора имеет право обратиться в суд. Это происходит, если индивидуальный правовой спор не разрешен в ходе переговоров между работником и работодателем или если одна из сторон не удовлетворен решением Комиссии по трудовым спорам.
Кроме того, пунктом 3 части третьей этой статьи установлено, что индивидуально-правовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы подлежат разрешению непосредственно в суде.
Следовательно, если работодатель не устранил нарушения прав и не расплатился, то работник вправе обратиться в суд для взыскания невыплаченной заработной платы в соответствии с Законом о трудовых спорах в целях защиты своих нарушенных прав и законных интересов.
Такие претензии рассматриваются судом в первоочередном порядке и с работника не взимают судебную пошлину. Но тут следует помнить, что согласно статье 31 Закона о труде все требования, вытекающие из трудовых отношений, истекают в течение двух лет (если законом не предусмотрен более короткий срок исковой давности).
«Если работодатель был обязан предоставить работнику письменный расчет, то двухлетний срок исковой давности начинается с даты выдачи расчета. Если работодатель не выдает расчет, то срок действия соответствующего требования истекает в течение трех лет с даты, когда расчет должен был быть выдан», – констатирует представитель Трудовой инспекции.
«На практике бывают ситуации, когда при заключении трудового договора обе стороны договариваются о том, что сотрудник будет выполнять дополнительную работу по замещению находящегося в отпуске или уволенного работника. Бывают также ситуации, когда в договоре вообще не упоминается вопрос дополнительной оплаты труда, но человеку устно разъясняют, что на предприятии работники сменяют друг друга во время отпуска, зато когда сам работник пойдет в отпуск, его также должен будет заменить другой коллега. Удивительно, но сотрудники обычно воспринимают это как должное и не думают, что таким образом нарушаются их права на доплату за замещение», – говорит В. Слайдиня.
«Если трудовым договором не предусмотрена обязанность работника замещать другого работника во время его отсутствия, то работодатель вообще не вправе поручить работнику выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором. Выполнение такой дополнительной работы возможно только по соглашению сторон. С другой стороны, загрузить работника дополнительной работой, не предусмотренной трудовым договором, без согласия самого работника возможно только в исключительных случаях в соответствии со статьей 57 Закона о труде. Согласно судебной практике такое распоряжение работодателя может действовать в течение только ограниченного срока с сохранением заработной платы работника в размере прежнего среднего заработка (Решение Сената Верховного суда от 26 февраля 2015 года по делу № SKC-1861/2015, ст. 12.1)», – подтверждает присяжный адвокат Имант Муйжниекс.
Это говорит лишь о том, что при заключении трудового договора работник вправе задать работодателю все вопросы, связанные с занятостью и замещением. Важно сделать это до подписания договора и обратить внимание работодателя на возможные нарушения прав.
Замена как обязательство по трудовому договору
Может ли замена коллег быть указана в договоре или должностной инструкции, как постоянное неоплаченное обязательство работника? Да, это вполне возможно. Обоснование такой ситуации объясняет руководитель отдела поддержки клиентов Трудовой инспекции Д. Стивриня:
«Работодатель действительно вправе оговорить обязанности работника по замещению коллег в трудовом договоре или должностной инструкции. В этом случае дополнительная надбавка за такое замещение не выплачивается».
Однако не нарушает ли работодатель права своего работника, обязав его безвозмездно замещать коллегу? Ведь физически человеку приходится работать сразу за двоих!
Присяжный адвокат И. Муйжниекс поясняет: по закону работник должен выполнять всю работу, о которой договорился с работодателем в рамках трудового договора и за которую он получает назначенную ему зарплату. Если в трудовом договоре или должностной инструкции работника сказано, что он должен безвозмездно замещать коллегу, и сам работник с этим согласился при подписании документа, то работодатель не нарушает его прав, требуя приступить к замещению отсутствующего коллеги.
Иными словами, в данном случае нет оснований полагать, что работник выполняет дополнительную работу, так как замещение уже входит в его обязанности по основному месту работы.
При этом, если на предприятии имеются два работника на схожих должностях и с одинаковыми зарплатами, однако обязанности замещать коллегу предусмотрены в трудовом договоре только у одного, то здесь очевидно нарушение запрета на различное обращение с сотрудниками. Такой запрет есть в Законе о труде, хотя о нем мало кто знает.
В издании «Трудовое право» юрист В. Слайдиня особое внимание уделяет тем работникам, в должности которых есть слово «заместитель». «Хотя заместитель и выполняет работу руководителя в отсутствие самого руководителя, это не считается дополнительной работой, за которую была бы положена надбавка. Заместитель выполняет дополнительную работу в обычное рабочее время и замена руководителя во время его или ее временного отсутствия является частью его должностных обязанностей.
С другой стороны, если у руководителя вообще нет заместитель и во время отпуска его обязанности выполняет какой-нибудь другой работник, то такому человеку положена доплата за замещение».
Право отказаться от замещения коллеги
«Если у работника в трудовом договоре указано, что он обязан замещать коллегу, то отказаться от этого работник не вправе, ведь он согласился с этими условиями, когда подписывал договор. Если же в трудовом договоре не предусмотрена обязанность замещать других работников, но этого требует работодатель, то работник вполне вправе это предложение либо принять, либо отклонить.
Если работодатель в коллективе не может найти работника для замены отсутствующего коллеги, то придется ему искать другое решение, например, искать нового сотрудника на определенный срок», – говорит Д. Стивриня.
Представитель Трудовой инспекции напоминает, что Закон о труде не предусматривает дополнительных премий для работников, замещающих своих коллег.
«В то же время ни одного человека нельзя привлечь к принудительному труду. Если работник не хочет замещать других, ему не нужно оправдываться и объяснять обстоятельства, по которым он не согласен выполнять дополнительную работу. Достаточно будет сослаться на часть первую статьи 6 и части первую и третью статьи 56 Закона о труде», – указывает И. Муйжниекс.
«В любом случае сотруднику, который рассматривает предложение работодателя по замещению, важно заранее знать объем дополнительной работы. Стороны должны понимать, что работник не может быть обязан выполнять 100% обязанностей отсутствующего коллеги. Обычно это отражается в оплате дополнительной работы, которая определяется в процентах от оклада замещаемого работника», – признает юрист.
Следует также помнить, что в ситуации, когда замена другого работника является частью трудового договора, но человеку приходится выполнять дополнительные обязанности сверх рабочего времени, считается, что такой человек работает сверхурочно. Это значит, что он вправе требовать оплаты труда по сверхурочной ставке.
Будет новый вид отпуска – по уходу!
16 июня Сейм в третьем чтении принял поправки к Закону о труде, которые в том числе предусматривают введение нового вида отпуска – отпуска по уходу.
Поправка налагает на работодателя обязанность предоставлять работку неоплачиваемый отпуск, необходимый человеку для ухода за супругом, родителем, ребенком или другим близким членом семьи, нуждающимся в таком уходе или поддержке по серьезной медицинской причине.
В законе сказано, что отпуск может быть востребован, даже если человеку нужно ухаживать не за родственником, а просто за другим лицом, проживающим с ним в одном домохозяйстве.
При этом по требованию работодателя человек сначала должен будет предоставить информацию, позволяющую подтвердить наличие серьезной медицинской причины для получения отпуска. Отпуск предоставляется на срок не более пяти рабочих дней в течение одного года и может быть использован по частям.
Другие поправки касаются отпуска по уходу за ребенком. Теперь в законе сказано, что отпуск отцу новорожденного ребенка должен быть предоставлен сразу после появления малыша, но не позднее чем через шесть месяцев после этого (в настоящее время четыре месяца). Также уточнено, что отец ребенка имеет право на отпуск продолжительностью 10 рабочих дней (до сих пор это были 10 календарных дней).
Поправки в законе также предусматривают, что если отец ребенка умер или потерял права опеки, не признает малыша или отцовство вообще не установлено, то 10-дневный отпуск по уходу может быть предоставлен другому лицу, которое по просьбе матери ребенка сможет помочь ей с уходом за младенцем. При этом работодатель сможет запросить соответствующие доказательства, которые обосновывают предоставление такого отпуска его работнику.
Во избежание дробления отпуска по уходу за ребенком предусмотрено, что его часть не может быть короче одной календарной недели.
Поправки к закону вступят в силу с 1 августа.
