Сейм концептуально одобрил изменения в Законе о труде. Многие эксперты уже назвали эти изменения спорными, поэтому мы взялись выяснить, что именно ждет работодателей и работников. Об этом «МК-Латвии» рассказал юрист Общества свободных профсоюзов Латвии Каспар Раценайс.
Изменения – к лучшему!
По словам нашего собеседника, изменениям в Трудовом законе еще предстоит выдержать три чтения в Сейме.
– Скорее всего, эти изменения будут окончательно приняты в 2026 году, – рассказал юрист.
Невыплата зарплаты
– Что изменится для работников, когда поправки к закону вступят в силу?
– Важнейшее изменение связано с невыплатой зарплаты, – продолжает наш собеседник. – Представьте ситуацию: люди работают на предприятии, работодатель задерживает им зарплату. Сейчас закон определяет, что наемные работники в этом случае не имеют права перестать приходить на работу.
Мы считаем, что это несправедливо, поэтому в Трудовой закон предлагается внести изменения: если работодатель не выплатил зарплату более чем за ДВЕ НЕДЕЛИ, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор и потребовать немедленного прекращения трудовых отношений.
Работодатель обязан пойти навстречу, выплатить долг по зарплате и выходное пособие.
Если человек проработал на предприятии до пяти лет, то размер выходного пособия – одна средняя зарплата, если от пяти до 10 лет – две средние зарплаты, если от 10 до 20 лет – три средние зарплаты. Если более 20 лет – четыре средние зарплаты.
– А что делать работнику, если он не желает увольняться, но и свою зарплату тоже хочет получить?
– В этом случае ему надо подать в суд на работодателя.
– А может ли работник в случае задержки зарплаты не увольняться, но перестать приходить на работу?
– Мы бы хотели, чтобы закон это позволял, но наша идея не получила поддержки в Министерстве благосостояния.
– Есть ли у вас данные, как часто работодатели задерживают зарплаты?
– Статистики у меня нет, но я знаю, что это часто происходит. К сожалению, большинство работников в этой ситуации не только не подают в суд на работодателя, но даже не жалуются в Трудовую инспекцию. Они просто смиряются с ситуацией и увольняются, отработав положенный месяц и НЕ получив выходное пособие (потому что сейчас закон не предусматривает права на выходное пособие в подобных случаях).
Если ребенок работника долго болеет…
– Какие еще изменения в Трудовом законе могут существенно повлиять на работников?
– Это изменение связано с периодом нетрудоспособности работника. Речь идет о случаях, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если работник болеет (или сидит на больничном с ребенком) более шести месяцев подряд в течение одного года или более 12 месяцев в течение трех лет. Мы считаем это несправедливым, так как работник не должен терять работу из-за того, что у него часто болеют дети. Поэтому мы предложили изменить закон так, чтобы работника, который длительно сидит на больничном с ребенком, нельзя было за это уволить.
– Министерство благосостояния пошло навстречу?
– Министерство предложило компромисс: во время болезни должна быть принята во внимание только нетрудоспособность, связанная с уходом за ребенком с тяжелой болезнью, которая требует постоянного лечения (ОЛЯ, ЗДЕСЬ НЕ ПОНЯТНО!). Еще одно условие – подтверждение от Детской клинической университетской больницы, что ребенку с этой болезнью требуется присутствие родителя.
Договор с определенным сроком
– Следующее изменение связано со срочными трудовыми договорами, – рассказывает наш собеседник. – Сейчас, если договор с человеком заключен на определенный срок, например, на случай замены заболевшего работника, и больной возвращается к своим рабочим обязанностям раньше, чем планировалось, то работодатель за две недели должен уведомить сотрудника-заместителя о том, что его договор будет закончен. Мы посчитали, что этот срок слишком длинный. В итоге согласовали компромисс: разумный срок уведомления – три дня. То есть работодатель уведомляет замещающего работника о прекращении с ним трудовых отношений за три дня, и после этого трудовые отношения прекращаются.
Введение четырехдневной недели
– Что еще планируется изменить?
– Планируется возможность вводить 4-дневную рабочую неделю при сохранении нормальной продолжительности работы. Сейчас нормальная рабочая неделя составляет 40 часов. Закон предусматривает, что если в один день человек работает на час больше, а в другой день он работает на час меньше, то суммарно за неделю он не должен трудиться более 40 часов.
Для того, чтобы обеспечить возможность 4-дневной рабочей недели с 40 часами, необходимо, чтобы в один день можно было работать больше обычного времени на два часа, то есть 10 часов в день. Тогда, если человек работает по 10 часов с понедельника по четверг, пятница остается свободной, и суммарная недельная нагрузка не превышает 40 часов.
– А если такой график не подходит работнику или работодателю, то как им решить этот спорный вопрос?
– Работник не сможет сам решить: «Я буду работать четыре дня по 10 часов, чтобы иметь пятницу свободной», но и работодатель не сможет принудить работника работать по 10 часов в день. Это станет возможным, только если обе стороны достигнут соглашения. Если работник или работодатель поймут, что такой график им не подходит, необходимо за две недели уведомить об этом вторую сторону. И тогда работодатель должен будет вернуть прежний график с 5-дневной рабочей неделей.
Доплата за сверхурочную работу
– Я слышала, что в новой редакции Закона о труде будет больше сказано об оплате сверхурочной работы. Что это значит для трудящихся?
– Профсоюзы и Министерство благосостояния в качестве компромисса предлагают разрешить в коллективных договорах уменьшить размер доплаты за сверхурочную работу. Например, не платить двойную ставку, как сейчас, а только половину – 50% при условии, что заработная плата установлена не ниже 1,5 минимальных зарплат (740 евро × 1,5 = 1110 евро на бумаге). Если такое правило появится в законе, работодателю не нужно будет договариваться с каждым работником отдельно – достаточно, чтобы это было записано в коллективном договоре.
– Какая выгода от этого для работников?
– Такие поправки не дают работодателю права в одностороннем порядке платить меньшую доплату за сверхурочную работу. Это означает, что при заключении коллективного договора профсоюз сможет оценить, насколько часто на предприятии возникают сверхурочные, хотят ли работники их выполнять, какие дополнительные гарантии дает предприятие. И только после выяснения всего этого – включать в коллективный договор вопрос о снижении размера доплаты за сверхурочную работу.
Размер за «простой»
– Говорят, что и увольнять работников станет проще...
– Да, следующий спорный момент – статья о прекращении трудовых отношений с членом профсоюза. В законопроекте пока изменений нет, но Министерство экономики и работодатели будут стремиться исключить эту статью из закона, чтобы увольнение члена профсоюза больше не требовало согласия профсоюза. Профсоюзы, конечно, будут против этого, – рассказал Каспар Раценайс. – Другой спорный вопрос касается коллективных договоров и простоя (когда работник не работает по вине работодателя, так как работодатель не может предоставить работнику работу). Сейчас закон предусматривает, что работодатель в таких случаях должен выплачивать работнику зарплату в 100%-ном размере. Но работодатели хотят, чтобы эта выплата была меньше, поэтому законопроект предусматривает, что если простой длится более пяти рабочих дней подряд, компенсацию можно уменьшить до 70% от зарплаты.
– Думаю, все работники будут против этого, им это невыгодно.
– В проект закона включена компромиссная редакция, которая предусматривает возможность для работника отсутствовать на рабочем месте во время простоя, а для работодателя – уменьшить размер оплаты в случае длительного простоя.
С другой стороны, эта редакция предоставляет работнику право немедленно прекратить трудовые отношения и получить выходное пособие в размере 75%, которое в коллективном договоре может быть уменьшено до 50%.
Судебные решения в областях трудового права
– Давайте поговорим о судебных решениях в сфере трудового права. Если мы говорим о спорах, которые доходят до суда, то с чем они чаще всего связаны?
– Сегодня самые частые иски в суд связаны с невыплатой заработной платы и с увольнениями. А если говорить о решениях, которые доходят до Верховного суда, то там рассматриваются более сложные вопросы, чаще всего – интерпретация норм трудового законодательства. Например, недавно рассматривался один интересный вопрос: может ли работник иметь несколько основных должностей на одном предприятии? Суд сказал, что у работника может быть только одна основная работа, а если работник хочет выполнять несколько работ, то нужно определить, какая работа основная, а какая дополнительная. Это важно, потому что за дополнительную работу должна быть предусмотрена доплата.
Нарушил свои обязанности
– Еще один интересный вопрос, который недавно рассматривал суд, это как оценивать нарушения обязанностей работника. Например, если работник несколько дней не приходит на работу, считается ли это достаточно серьезным нарушением, чтобы расторгнуть трудовые отношения? – продолжает наш собеседник.
– И что решил суд?
– Судья сказал, что шесть дней неявки на работу считается существенным нарушением, за которое разрешено уволить работника. Кроме того, суд определил, какие действия должен предпринять работодатель, чтобы доказать, что нарушение действительно имело место быть.
Во-первых, нужно доказать, что работник нарушил трудовой договор или установленный порядок, другими словами, должны быть доказательства факта нарушения. Во-вторых, работодателю надо будет доказать, что нарушение произошло без уважительной причины (потому что, возможно, работник не пришел на работу по уважительной причине). Поэтому работодатель перед увольнением должен выяснить, была ли причина отсутствия уважительной.
– Какая причина для неявки на работу является уважительной, кроме больничного?
– Например, если работник пришел на работу на 15 минут позже начала своего рабочего дня, это не считается достаточным основанием для расторжения трудового договора.
Закон выше соглашения
– Расскажите, пожалуйста, об интересных случаях, когда работник обратился в суд с иском на своего работодателя?
–Хорошо! Сантехник подписал с работодателем соглашение о прекращении трудовых отношений. В тексте соглашения было сказано, что у него нет никаких материальных претензий к работодателю, но оказалось, что работодатель не выплатил ему компенсацию за неиспользованный отпуск в течение 27 дней. Сотрудник подал иск в суд, чтобы получить эту компенсацию. Работодатель признал, что компенсация не была выплачена, но заявил, что сотрудник подписал соглашение, что у него нет к нему претензий. Суд постановил, что сотрудник на основании закона имеет право на компенсацию, а вот соглашение, противоречащее закону, не имеет силы.
Это – моббинг, получите компенсацию!
– Были ли еще судебные решения, которые повлияли на практику трудового права?
– Да. Несколько работников из больницы Паула Страдыня подали иски в суд по поводу моббинга.
Оказалось, что руководство больницы перевело трех медиков из центра Неотложной медицинской помощи в другие отделения просто потому, что они не боялись критиковать плохую организацию работы в этом центре. В свою очередь руководитель центра был резок с неугодными коллегами – доходило до того, что он закрывал им доступ в туалет.
Суд рассматривал, действительно ли обстоятельства в конкретном деле могут считаться моббингом. Результат – суд признал, что моббинг имел место, и взыскал с виновного лица компенсацию за моральный ущерб. Размер компенсации – по 2000 евро каждому медику, который подал иск. Стоит отметить, что в первой инстанции сумма была больше: одному пострадавшему суд назначил получить 3600 евро, другому – 3000 евро. Но апелляционный суд уменьшил до 2000 евро каждому.
Перерыв только на бумаге
– Еще одно интересное судебное решение связано с тем, что работодатель неправильно учитывал рабочее время и время для отдыха работников, – продолжает наш собеседник. – Формально в документах и правилах работы было записано, что сотрудник имеет право на перерывы, но фактически воспользоваться ими было невозможно. Поэтому работник подал иск в суд.
Суд отметил, что необходимо оценивать реальную фактическую ситуацию и если сотрудник не имел возможности использовать перерывы, то это считается рабочим временем. А если это рабочее время, значит, человек работал больше нормы. Другими словами, у него были сверхурочные часы, за которые работодатель обязан заплатить. Это важно с точки зрения практики: важно не только, что красиво написано в документах, но то, как правила выполняются на практике.
Обратная презумция невиновности
– Можете ли вы сказать, как часто суд становится на сторону работника?
– Я могу дать только субъективное мнение. Лично я стараюсь брать дела, где вижу, что работник действительно прав, а работодатель нарушил его права. В таких ситуациях чаще всего суд удовлетворяет требования работников.
Но нужно понимать, что не всегда работник может доказать свою правоту, все зависит от качества доказательств.
Например, в делах об увольнении работнику немного проще доказать свою правоту, так как тут действует обратная презумпция доказательства. Это означает, что именно работодателю нужно доказать, что увольнение было законно и обосновано.
С другой стороны, если работодатель предъявил все документы, то уже работник должен доказать, что эти документы не соответствуют действительности, либо процедуры увольнения были нарушены, либо фактическая ситуация отличается от того, что оформлено на бумаге.
Поэтому работники не всегда выигрывают в суде. Если у работника нет доказательств, нет подписанного трудового договора, все зарплаты выдавались в конвертах, никто не может подтвердить факт работы – такие дела крайне сложно выиграть.
Нагрузка увеличена при сокращении штата
– Еще один вопрос, который стоит обсудить: часто люди жалуются, что при сокращении числа работников нагрузка на оставшихся увеличивается, но дополнительная оплата для них не предусмотрена. Например, в магазине было пять продавцов, стало три, а объем работы тот же, что и раньше. Как это решается?
– Иногда начальству удается оптимизировать обязанности сотрудников, перераспределить задачи, использовать самообслуживание, чтобы снизить нагрузку. Но если объем товаров в магазине не уменьшается, а работников меньше, не всегда удается снизить нагрузку. Поэтому первое, что надо сделать работникам – указать работодателю, что объем нагрузки несоразмерен количеству работников.
Если не удается договориться с ним, то стоит обратиться в свой профсоюз. Профсоюз может связаться с работодателем, чтобы решить этот вопрос либо через коллективные договоры, либо через переговоры с работодателем о распределении нагрузки и объема работы. А если ничего не помогает, то надо обращаться в суд.
Замечу, что если у работника слишком большая нагрузка, то он физически не сможет выполнить требования работодателя, и потому рано или поздно окажется в конфликтной ситуации.
– Что вы имеете в виду?
– Например, работодатель скажет ему: «Ты должен сделать вот этот объем работы за определенное время», а сотрудник не сможет это сделать, просто не успеет. Значит, будет считаться, что он совершил нарушение, за которое работодатель может, например, лишить его премии.
Если работник захочет оспорить наказание работодателя в суде, то именно работодатель будет обязан доказать, что установленные работнику нормы реальны и измеримы.
Но возникает вопрос: если ранее работу выполняло пять человек, как работодатель сможет доказать, что теперь ее должны сделать три человека? Замечу, что в данном случае вопрос доказательств лежит на работодателе.
Ольга ВАХТИНА
