Сокращение штатов: а по закону ли это?

Что делать, если вас предупредили об увольнении по сокращению штатов? В первую очередь – проверить, законно ли поступает ваш работодатель! Вопросы наших читателей комментирует Даце Стивриня, руководитель отдела поддержки клиентов Государственной инспекции по труду.

Та же работа, но в другом статусе

«Я дизайнер, – пишет Диана из Лиепаи. – Мой работодатель говорит, что ему не по карману платить за меня налоги, поэтому с февраля я буду сокращена. В то же время начальник предлагает мне выполнять прежнюю работу в качестве самозанятого лица. Получается, что с февраля я сама должна будут платить за себя социальный налог и мои доходы сократятся. Законно ли такое сокращение, если я, по сути, буду работать, как и раньше?»

– В Законе о труде говорится, что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор по причинам, связанным с поведением или способностями самого работника, или же в связи с хозяйственными, организационными или технологическими мероприятиями на предприятии, – поясняет эксперт Инспекции по труду Даце Стивриня.

Получается, что если в результате хозяйственных и организационных изменений предприятию нужно уменьшить количество работников или ликвидировать должности, то работодатель действительно имеет право расторгнуть трудовой договор с работником.

– Получается, что работодатель нашей читательницы не нарушил закона, предупредив ее о сокращении?

– Да, такое сокращение является законным.

– За какой срок до увольнения работодатель должен предупредить работника о будущем сокращении?

– В статье 103 Закона о труде говорится, что в случае сокращения численности работников работодатель обязан предупредить работника за месяц до даты предполагаемого сокращения.

– Предположим, работодатель предупредил человека о сокращении и тут же пообещал ему работу в статусе самозанятого лица. Как зафиксировать эту договоренность, чтобы не остаться у разбитого корыта?

– О том, как будут складываться дальнейшие трудовые отношения, человек должен договариваться непосредственно с работодателем. Если стороны приходят к соглашению, например, что человек уволен с 1 февраля, а со 2 февраля получит ту же работу, но уже как самозанятое лицо, то мы крайне рекомендуем зафиксировать это документально. Переписка по электронной почте или короткие сообщения на телефон не подойдут.

Кого должны сократить в первую очередь?

«Работодатель сообщил мне о сокращении штата, – жалуется Лидия Винде из Рижского района. – Я работаю в его цеху уже четыре года на должности комплектовщицы. После меня на такую же должность пришел работать еще один человек. Разве работодатель не должен был первым сократить того человека, который был принят на соответствующую должность последним по времени?»

– Статья 108 Закона о труде действительно устанавливает преимущества, которые определенные категории работников имеют в случае сокращения штатов.

Важно знать, что первый и главный критерий при сокращении – это результативность работника. Получается, что преимущество тут получают работники, которые показывают лучшие результаты работы и имеют более высокую квалификацию.

– А как работодатель может определить, кто из работников показывает лучший результат?

– Для оценки работников работодателю рекомендуется сохранять всю документацию, подтверждающую эффективность работы и/или квалификацию работника. Например, о более низкой производительности по сравнению с другими работниками могут свидетельствовать предыдущие выговоры работодателя в адрес работника по поводу качества работы. В свою очередь копии документов, удостоверяющих образование и/или профессиональную подготовку, могут свидетельствовать о квалификации работников.

– Как работодатель обязан действовать при сокращении штатов, если все работники показывают одинаковый результат или являются одинаково квалифицированными?

– В таком случае преимущества будут у работника, соответствующего одному из следующих условий:

• он дольше отработал у соответствующего работодателя;
• он получил производственную травму или профзаболевание у соответствующего работодателя;
• он воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• как родитель, опекает совершеннолетнее лицо – инвалида с детства, которому необходим особый уход;
• имеет двух и более иждивенцев;
• у членов его семьи нет постоянного дохода;
• он является инвалидом или болеет лучевой болезнью;
• у него осталось менее пяти лет до выхода на пенсию;
• он без отрыва от работы осваивает профессию в учебном заведении;
• он имеет статус политически репрессированного лица.

Тут надо помнить, что все эти условия имеют одинаковую силу, то есть человек, имеющий ребенка-инвалида, при сокращении не будет иметь преимущества перед лицом, которому, например, осталось менее пяти лет до пенсии. Но работать останется тот человек, у которого в сумме будет больше из описанных мной преимуществ.

Могут ли уволить мать-одиночку с ребенком до 3 лет?

«Руководство магазина урезает штат продавцов, мне сообщили о сокращении, – рассказывает рижанка А., попросившая не называть ее имени. – Я пришла работать только в июле прошлого года, остальные продавцы работают дольше меня. Но у меня есть маленький ребенок – 2,5 года. Разве работодатель может меня, мать-одиночку, сократить?»

– В данной ситуации администрация магазина в первую очередь должна оценить результативность продавцов и их квалификацию, а потом сократить того продавца, который показывает самый низкий результат или наименее квалифицирован.

– Получается, что наличие маленького ребенка не защищает от сокращения?

– В прямом смысле – нет. Но если все продавцы работают одинаково хорошо, то работодатель при сокращении должен оценить их по критериям, описанным в статье 108 Закона о труде, о которых мы говорили выше (наличие ребенка в возрасте до 14 лет, наличие двух и более иждивенцев, статус политически репрессированного лица и т. п.).

– Значит ли это, что продавца с ребенком нельзя уволить, если остальные продавцы не имеют детей?

– Продавца с ребенком нельзя уволить только в случае, если другие продавцы не соответствуют ни одному из других льготных критериев, перечисленных в статье 108 Закона о труде. Но если кто-то из других продавцов соответствует сразу двум или трем категориям (например, является лицом предпенсионного возраста и в то же время отработал в соответствующем магазине дольше, чем продавец с ребенком), то уволят именно мать с ребенком, как соответствующую только одной льготной категории.

«Меня сократили, а на мое место приняли другого человека!»

«В прошлом году, в ноябре, работодатель меня сократил, – говорит Андрей. – Расстались мы мирно, начальник даже выплатил мне повышенную компенсацию. Но сейчас, всего через месяц после моего сокращения, работодатель принял на мою бывшую должность нового человека. Разве это не нарушение моих прав? Как быстро после сокращения одного работника фирма может снова открывать эту вакансию или любую другую вакансию? И обязан ли работодатель на момент сокращения моей вакансии предложить мне другую вакансию на этом же предприятии? Пусть даже дворником…»

– Сокращая работника, работодатель должен предложить ему другую работу или другую должность на своем предприятии, если такая возможность существует. Конечно, работник может отказаться переходить с должности руководителя отдела на должность простого менеджера или комплектовщика, но тут уж выбор за ним.

– Как насчет тех сроков, когда работодатель имеет право пригласить на работу нового руководителя отдела вместо того, которого он недавно сократил?

– Закон в этом отношении не устанавливает ограничений для работодателя. Если в компании изменились экономические, организационные и другие обстоятельства, и в результате снова требуются работники, предприятие вправе новых работников нанимать.

– Что делать работнику, которому работодатель при сокращении не предложил других вариантов трудоустройства в компании?

– Работодатель действительно обязан оценить, есть ли в компании возможности предложить работнику другую работу. Если такая вакансия есть, то ее предлагают, если нет, указывают, что предложить другую работу невозможно.

Если при этом у работника имеется информация о том, что у работодателя была вакансия, но ему работу не предложили, то работник должен предварительно обратиться по этому поводу к работодателю. Если спор не удается решить миром, то придется идти в суд.

Работник на больничном защищен от увольнения?

«На днях работодатель сообщил мне о сокращении. Я так расстроилась и разволновалась, что у меня случился гипертонический криз и семейный врач выдала мне больничный лист на две недели. Вчера, во время действия больничного листа, я на свой задекларированный адрес получила от работодателя извещение о сокращении с 20 января. Имеет ли работодатель право оповещать меня о сокращении, пока я нахожусь на больничном? – переживает Елена из Юрмалы. – Может ли работодатель сократить меня во время действия больничного листа? Ведь я очень плохо себя чувствую и не уверена, что к 20 января выйду на работу.

Если предупреждение работодателя вступит в силу, то я должна отработать еще месяц, до 20 февраля? Что будет, если я весь этот месяц продолжу находиться на больничном?

Если я проболею весь тот месяц, который должна отработать после оповещения о сокращении, то должен ли работодатель оплатить мне зарплату за этот период?»

– Сложная ситуация! Во-первых, Закон о труде (часть третья статьи 109) четко устанавливает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности работника. Допускается единственное исключение: уволить работника можно, если он по причине временной нетрудоспособности не выполняет работу более шести месяцев подряд или же с перерывами находился на больничном более года за трехлетний период. Причем важно помнить, что в этот период не входит отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности по причине несчастного случая на работе или профзаболевания.

Уволить работника, который находится на больничном меньше полугода подряд, можно только в случае, если происходит ликвидация предприятия.

– Получается, что и высылать работнику предупреждение о сокращении во время больничного нельзя?

– Да, именно так. Вопрос о прекращении трудовых отношений должен решаться при выходе работника на работу.

– Какие правила действуют, если работник заболел уже после предупреждения о сокращении?

– Если работодатель имел возможность письменно предупредить человека о прекращении трудовых отношений до наступления нетрудоспособности, то предупреждение является обоснованным. Со дня получения предупреждения начинается срок предупреждения – месяц. Это то время, которое работник должен отработать на предприятии.

– Входит ли в этот срок время больничного?

– Если работник стал нетрудоспособным в период предупреждения, то в соответствии со статьей 103 Закона о труде, вторая часть, он вправе в письменной форме потребовать от работодателя не включать период временной нетрудоспособности в срок предупреждения.

– Значит, он имеет право отработать еще месяц после выздоровления?

– Да, если работник в письменной форме потребовал не включать период нетрудоспособности в срок предупреждения, то срок предупреждения продлевается на соответствующий период нетрудоспособности. В этом случае по окончании больничного вам придется вернуться на работу и работать до истечения срока предупреждения.

– А что, если работник не обратится с таким письменным заявлением?

– В таком случае факт его нетрудоспособности не повлияет на течение срока предупреждения. Работодатель обязан будет прекратить трудовые отношения с таким работником по истечении срока уведомления, то есть через месяц, даже если весь этот месяц работник проболел.

– Должен ли работодатель предупреждать работника о сокращении письменно или устное предупреждение тоже имеет силу?

– Устное предупреждение о прекращении трудовых отношений юридической силы не имеет. Если работодатель прекращает трудовые отношения после устного предупреждения, работник имеет право обратиться в суд и оспорить законность прекращения трудовых отношений.

Уведомление о прекращении трудовых отношений должно быть сделано в письменной форме. Уведомление может быть вручено другой стороне на месте лично или через услуги почтового оператора. Если уведомление направлено по адресу, указанному в трудовом договоре другой стороны, заказным письмом, уведомление считается полученным на седьмой день после его вручения по почте. Уведомление считается полученным на седьмой день после его доставки по почте, даже если другая сторона фактически получила уведомление ранее. Презумпция получения уведомления наступает на седьмой день после его доставки в почтовое отделение.

– Если человек не согласен с уведомлением, то может ли он его не подписывать и продолжать работать?

– Если уведомление дано в письменной форме и вы не согласны с уведомлением об увольнении, то у вас есть право оспорить его в суде в течение одного месяца с момента получения уведомления. Простой отказ подписать уведомление его не отменяет.

«Заставляют подписать заявление по соглашению сторон!»

«Мой начальник сказал, что вынужден меня сократить, – рассказал Евгений Рон. – Но при этом просит подписать документы об увольнении по соглашению сторон. Могу ли я отказаться?»

– В соответствии со статьей 114 Закона о труде работник и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения по взаимному соглашению. Такое прекращение трудовых отношений может наступить по инициативе как работника, так и работодателя. Если между сторонами достигнуто соглашение, то его надо оформить в письменной форме. Если другая сторона не согласна на предложенное ей прекращение трудовых отношений, то, согласно закону, человека нельзя уволить «по соглашению».

– Предположим, работник отказался подписывать документы об увольнении «по соглашению». Что произойдет дальше?

– А дальше работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор только на основаниях, указанных в первой части статьи 101 Закона о труде. То есть по причинам, связанным с поведением или способностями самого работника (нарушение трудовой дисциплины, недостаточная квалификация и т. п. – Прим. ред.) или проведением хозяйственных, организационных, технологических или подобных мероприятий в компании. Если у работодателя имеются причины уволить человека, то он должен сделать это в порядке, предписанном Законом о труде, и за определенный срок предупредить сотрудника об увольнении.

Если достаточных оснований для увольнения человека у работодателя не найдется, то работник продолжит работать.

– Что делать, если работник считает, что его увольняют несправедливо или с нарушением закона?

– Человек имеет право подать в суд иск с требованием признать решение об увольнении не имеющим силы. Это необходимо сделать в течение месяца с момента получения уведомления об увольнении. В других случаях, когда нарушено право работника на продолжение работы, такой человек может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня увольнения.

Елена ПЕВЦОВА