Что делать, если начальник начинает выживать вас из коллектива? А если вы получили травму на работе, а все вокруг советуют молчать? Многие до сих пор считают, что спорить с работодателем бессмысленно. Однако практика, в том числе и судебная, показывает обратное. На фестивале дискуссий LAMPA эксперты разобрали две реальные истории и объяснили, какие права действительно можно защитить.
Травля 15 лет спустя…
Анна больше 15 лет отработала в больнице, в сфере судебной медицины – работу свою она любила и никогда не искала конфликтов.
Но вот в отделении сменилось руководство.
– У меня сразу возникло ощущение, что меня игнорируют, что со мной не здороваются в коридорах, что ко мне стали относиться иначе, не слушают мое мнение, – вспоминает она. – При всех было сказано, что я порчу микроклимат в коллективе. Я долго молчала, надеясь, что что-то изменится. Но после затянувшейся ситуации и огромного эмоционального напряжения мы с двумя коллегами написали заявления об увольнении.
После разговора с руководством мы заявления отозвали – нам пообещали, что все изменится. Не изменилось.
А вскоре я узнала, что заведующий отделением всем рассказывает: он добился того, что три опытные сотрудницы уходят из отделения. И у меня возникло чувство, что наш уход воспринимают как чью-то победу.
Позже, в разговоре с завотделением и главным врачом, я впервые прямо сказала, что считаю происходящее моббингом. А мне ответили: если я продолжу об этом говорить, то кого-то из нас троих уволят. Тогда я поняла: эту проблему всерьез никто разбирать не собирается.
Вместе с коллегами Анна обратилась к руководству больницы и в профсоюз. После разбирательства в комиссии по этике ее на целый месяц перевели в другое отделение – там ей достались обязанности, к которым она не была готова, потому что осваивала их много лет назад. И в то же время ее исключили из общего чата в WhatsApp, где обсуждалась вся текущая информация по отделению и рабочие задачи.
– Я почувствовала себя абсолютно изолированной. Все это отразилось на здоровье – пришлось обращаться к врачу и к психологу, настолько сильным было эмоциональное напряжение.
Когда я пошла в суд, моей целью была не месть и не скандал. Я действительно хотела получить ответы: объективна ли ситуация, в которой я оказалась? Имеют ли право перевести сотрудника на другую должность после того, как он пожаловался на возможный моббинг? Можно ли изолировать человека от коллектива? Есть ли у работодателя право перевести меня в другое отделение и, возможно, уволить именно за то, что я об этом говорю?
Суд – на стороне работниц
Вместе с Анной в суд обратились еще три сотрудницы того же отделения. По словам Каспара Раценайса, юриста по трудовому праву Латвийского союза свободных профсоюзов, требования всех их, включая Анну, были удовлетворены – каждой присудили компенсацию морального ущерба в размере 2000 евро. Четвертая сотрудница, которая пыталась заступиться за коллег и из-за этого сама пострадала, заключила с работодателем мировое соглашение: учреждение публично извинилось и обязалось привести в порядок обстановку в коллективе.
Каспар Раценайс «разобрал по косточкам» логику суда.
– Суд признал: в этой ситуации у работодателя не было права переводить Анну без ее согласия. Статья 57 Трудового закона позволяет временно перевести работника на не предусмотренную договором работу только в особых случаях – например, при простое или чрезвычайной ситуации. Внутренний конфликт в коллективе таким основанием не является.
К тому же комиссия по этике сама придумала «решение» – перевод в другое отделение, – даже не спросив мнения самой сотрудницы, которая пришла с жалобой и просьбой о помощи. А новые обязанности, которые поручили Анне, она давно не выполняла и не была к ним готова – это создавало дополнительный стресс.
Что касается WhatsApp, то само по себе исключение из группового чата – это не моббинг. Нужно смотреть, почему это произошло, подчеркнул Раценайс:
– Судебная практика знает случаи, когда человека справедливо исключают из чата, например, если он публикует унизительные фотографии коллег. Но в деле Анны чат вела сама заведующая отделением по собственной инициативе, там обсуждались и рабочие вопросы, и часть личного общения – переписка не дублировала на 100% то, что рассылалось по официальной почте. В таких обстоятельствах суд расценил исключение как полную изоляцию сотрудника от коллектива – а стремление изолировать человека от коллег и от общения – один из главных признаков моббинга.
– Где вообще начинается моббинг?
– Единого признака нет – каждую ситуацию суд оценивает индивидуально. Одна изолированная претензия руководителя или требование объяснительной моббингом не является. Но когда несколько эпизодов складываются в общую картину – как в случае Анны, где сложились в единый пазл игнорирование, публичная критика, изоляция из чата, настраивание коллег против нее и угрозы увольнения, – это уже совокупность признаков, которая позволяет суду сделать вывод о травле. Ориентировочный «срок наблюдения» для таких дел – около полугода, но если давление особенно интенсивное, то суд может признать моббинг и за несколько недель.
– Кто и что должен доказывать в суде?
– Работник обязан представить суду факты, указывающие на моббинг, – просто заявления недостаточно. Работодатель, в свою очередь, должен эти факты опровергнуть. Проблема в том, что доказать моббинг часто можно только показаниями коллег, перепиской в мессенджерах, электронными письмами или даже тайно записанными разговорами – суд принимает и такие записи. Самое слабое звено – свидетели: многие сотрудники в итоге отказываются идти в суд и свидетельствовать.
– Нужно ли доказывать сам факт морального ущерба?
– Здесь, – отмечает Каспар Раценайс, – есть важный нюанс. Если суд устанавливает, что работодатель нарушил принцип равных прав или создал негативные последствия в ответ на законные действия работника (например, начал придираться после того, как тот пожаловался в Трудовую инспекцию), – моральный вред презюмируется (засчитывается) автоматически. Доказывать нужно только его размер, а не сам факт.
А вот если нарушение не связано с неравным обращением – скажем, человеку просто не выплатили зарплату или наложили дисциплинарное взыскание, – тогда сам факт морального вреда придется доказывать отдельно, и сделать это, честно говоря, довольно сложно.
– Что послужит доказательством в таких делах?
– Три главных вида доказательств: письменная переписка (письма, сообщения в мессенджерах), при серьезных случаях – аудиозаписи (суд принимает даже сделанные тайно) и хорошие отношения с оставшимися коллегами, которые вас не травят, – именно они смогут прийти в суд и честно рассказать о том, как работодатель обращался с вами. Слабое место здесь – именно свидетели.
Можно жаловаться и семейному врачу
Ренар Лусис, директор Государственной трудовой инспекции, отметил, что жалоб на моббинг и буллинг со стороны руководства становится больше – люди стали осознавать проблему и смелее о ней говорить.
Со стороны охраны труда, отмечает Р. Лусис, забота о психосоциальном климате в коллективе – прямая обязанность работодателя.
– Что может сделать работодатель? Конечно, как минимум – выслушать жалобы, попытаться найти решение. Вариант с переводом Анны в другое отделение мог быть совершенно нормальным и даже положительным решением, если бы это помогло разрешить ситуацию и соответствовало желанию сотрудницы. Но иногда токсичную атмосферу создает сам руководитель, поэтому менять нужно в первую очередь его.
Мартиньш Пужулс, старший специалист по охране труда Латвийского союза свободных профсоюзов, подчеркнул: при подозрении на моббинг можно обратиться и к своему семейному врачу.
– Заключение врача может стать весомым доказательством для суда, если в результате моббинга пострадало здоровье человека.
Столяр без опыта и «у нас никто не болеет»
А вот другая история. Юрис только окончил профессиональное училище по специальности столяр-краснодеревщик. Работу по специальности он искал три месяца, пока родители не сказали, что лесопильному предприятию SIA Ligais Bērzs нужны рабочие.
– Когда я пришел на это предприятие, начальник обрадовался, что я не пью – значит, работник надежный. Рабочую одежду мне не обещали, обувь тоже – сказали приходить в своей. Трудовой договор я подписал в одном экземпляре на месте, второй обещали выдать через неделю, когда его оформит бухгалтер.
В среду Юрис отправился на работу на велосипеде, приехал около восьми утра. На столе его уже ждали три журнала, где молодой человек расписался за инструктаж по технике безопасности.
Коллеги, с которыми Юрис работал у станка продольной распиловки, объяснили задачу: складывать распиленные дощечки на поддон и на ручном погрузчике отвозить к упаковочному участку.
– Возвращаясь за очередным поддоном, я зацепился за штабель досок и упал прямо на них. Ушиб правую руку, но стиснул зубы и продолжил работать. В двенадцать – обед. Обед проходит в отдельной комнате, где мы едим все вместе, человек десять. Когда я снял верхнюю куртку, коллеги заметили, что рукав на правой руке в крови. Я рассказал, что случилось, а они сказали: если можешь – работай, потому что на этом предприятии «никто не болеет».
Рабочий день закончился в три часа дня, и Юрис поехал домой, где его ждали родители.
– Я рассказал им о случившемся. Они велели мне снять рубашку и осмотреть руку – она уже опухла. Вызвали «скорую», потому что к семейному врачу попасть было невозможно. Медики отвезли меня в травмпункт, где мне сделали рентген и поставили гипс. Выслушав мой рассказ, врач определил нетрудоспособность и выписал больничный лист с формулировкой: «иная причина».
«Красные флаги» работодателя
Государственная трудовая инспекция признала произошедшее несчастным случаем на производстве – эксперт Мартиньш Пужулс лично помог парню составить первое заявление, после чего инспекция провела проверку на предприятии, и работодателю пришлось признать факт производственной травмы.
Пужулс назвал три ключевых нарушения, вскрывшихся в ходе разбирательства:
- инструктаж на рабочем месте фактически не проводился – работодатель требовал только формальную подпись в журнале;
- не была проведена обязательная первичная медицинская проверка здоровья работника;
- коллеги не оказали Юрису первую помощь и не сообщили о случившемся руководству.
Почему производственные травмы в Латвии часто маскируют под бытовые? Потому что бригада медиков, поясняет Пужулс, нередко забирает пострадавшего из дома, а не с рабочего места, – и в протоколе это фиксируется как «иная причина». К формальному признанию травмы производственной стоит подходить так: несчастный случай на производстве существует с того момента, как он зарегистрирован соответствующим актом, – а до этого его еще нужно расследовать и разбираться, что произошло на самом деле.
– Инструктаж по безопасности – это обязанность работодателя, и работник не обязан сам «выбивать» его, – подчеркнул директор Трудовой инспекции Ренар Лусис.
При этом он не стал бы винить самого пострадавшего: молодой парень, только что окончивший учебу, на первом рабочем месте ориентируется на то, что видит вокруг – на коллег, на родителей, на врачей. Странно требовать от новичка спорить с врачом, который записывает «иную причину» травмы, хотя ему известно, что травма получена на работе – здесь стоит скорее задавать вопросы самим врачам.
В данном случае прослеживается целая цепочка нарушений: работника не спросили о медицинской карте и о том, допускает ли его здоровье такую работу; трудовой договор выдали в одном экземпляре, пообещав второй «через неделю» – уже само по себе тревожный сигнал, что договор вообще может остаться неоформленным, а работа – нелегальной; инструктаж свелся к подписи в журнале без реального разбора безопасных методов работы и без проверки знаний. А коллеги, вместо того чтобы помочь новичку сообщить о травме, посоветовали молчать и терпеть.
А по статистике, напоминает Р. Лусис, в двух третях несчастных случаев на производстве рядом с пострадавшим в момент травмы кто-то работал – и часто именно эти люди могли бы остановить опасное действие еще до происшествия.
На таких небольших и средних предприятиях, где нет профсоюза, эта культура взаимной ответственности особенно слабая – и это, по мнению Лусиса, серьезная проблема именно малого и среднего бизнеса.
Эксперт по охране труда Латвийской конфедерации работодателей Айя Мортукане признала: к ней чаще обращаются компании, где подобных случаев не бывает, а не те, где условия труда нарушаются так грубо, как в истории Юриса.
– Молодым предпринимателям, которые только начинают бизнес, стоило бы с самого начала закладывать основы культуры охраны труда – чтобы подобные ситуации вообще не возникали. Я призываю работников быть информированными и отстаивать свои права, потому что культуру «сто раз обошлось – и опять обойдется» нужно менять. Надеюсь, что молодое поколение, выходящее на рынок труда, сможет изменить и старших коллег.
– Даже сегодня встречаются молодые работники, уверенные, что огнетушитель нужно перевернуть и ударить об пол, чтобы он заработал – хотя таких огнетушителей в Латвии нет уже лет тридцать, – добавляет Мартиньш Пужулс. – Подобная информация передается из поколения в поколение внутри компании – и, судя по всему, культура безопасности на конкретном предприятии Юриса формировалась именно так, из поколения в поколение, без всякого обновления.
Настоящий инструктаж – это разговор с человеком, а не формальность. Это беседа, в которой вам нужно понять, что человек усвоил, а что нет, на что обратить особое внимание.
Финал истории Юриса не самый безрадостный: он благополучно уволился с этого предприятия, прошел отбор и сейчас служит в Национальных вооруженных силах.
До нулевого травматизма еще далеко
Ренар Лусис отметил, что в Латвии программа «Цель – ноль» (Vision Zero, в сфере труда – это международная концепция, согласно которой ни одна смерть, тяжелая травма или профессиональное заболевание на работе не должны считаться неизбежными. – Е. П.) продолжает развиваться: к ней присоединяется все больше компаний, руководители обмениваются опытом и лучшими практиками. Но до реального «нуля» травматизма еще далеко – несчастные случаи в Латвии происходят слишком часто. По его словам, задача Трудовой инспекции – искать не виноватых, а настоящие причины происшествий: чаще всего за «невнимательностью» работника скрываются недостаточное обучение, отсутствие наставника в первые дни, непроверенные практические навыки и неоцененные риски на рабочем месте. Если научиться работать именно с причинами, а не с поиском виноватого, ситуация станет заметно лучше.
Союз профсоюзов со своей стороны старается рассказывать о трудовых правах в соцсетях и уже на этапе получения профессионального образования, отметил Каспар Раценайс. Также, он убежден, важно членство в профсоюзе, чтобы было к кому обратиться в первую очередь и решить вопрос до суда. Он отметил и растущую роль искусственного интеллекта: работники все чаще с его помощью самостоятельно готовят исковые заявления и увереннее идут отстаивать свои права в суде.
Обе истории – и травля Анны, и травма Юриса – показывают, что в основе решения таких ситуаций лежит диалог. Не молчать, а обсуждать проблему и искать выход вместе – вот что в итоге помогает и работникам, и работодателям избежать повторения подобных историй.
Елена ПЕВЦОВА
