Каждый работник знает: если работодатель захочет уволить, то найдет способ это сделать. Однако для того, чтобы увольнение было законным, работодатель обязан соблюсти все требования трудового законодательства. В противном случае работник может обратиться в суд и потребовать восстановления в прежней должности и возместить ущерб.
Несоблюдение закона чревато потерями
Присяжный адвокат Лаурис Кладишс рассказал следующее: если суд придет к выводу, что работник был уволен незаконно, то может обязать работодателя не только восстановить его на работе, но и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. В некоторых случаях сумма такой компенсации достигает нескольких тысяч евро.
– Расскажите, пожалуйста, подробнее об ошибках работодателей. Хотелось бы, чтобы каждый работник понимал, было ли его увольнение законным.
– Одна из самых распространенных ошибок начальства – формальный подход к подготовке уведомления об увольнении. Работодатель просто копирует в документ текст статьи Трудового закона, например: «Работник без уважительной причины существенно нарушил установленный трудовой порядок», но не указывает никакой конкретики. То есть в уведомлении не написано, что именно произошло, когда, где и каким образом.
Если работник получит такое уведомление, он может обратиться в суд, и суд признает такой документ необоснованным.
Статья 102 Трудового закона предусматривает, что работник имеет право знать точные факты, чтобы полноценно защищать свои интересы.
Поэтому в уведомлении об увольнении работодатель обязан указать время нарушения трудовых обязанностей, место нарушения, конкретные действия или бездействие работника, а также внутренние правила, распоряжения или пункты трудового договора, которые были нарушены.
Кроме того, работодатель обязан дать объективную оценку действиям работника и представить доказательства, подтверждающие изложенные факты.
Но и это еще не все.
Перед увольнением работника за нарушение трудового договора работодатель обязан затребовать у него письменное объяснение произошедшего.
Если такого объяснения нет, суд может посчитать, что процедура увольнения была нарушена. В результате увольнение может быть признано недействительным, а работник восстановлен в должности.
Исключение возможно только в том случае, если сам работник отказался предоставить объяснение.
Проступок – убытки – увольнение
– Какие еще ошибки допускают работодатели при увольнении работников за нарушение трудового договора?
– Нередко в уведомлении об увольнении они не указывают, в чем именно заключалась тяжесть совершенного нарушения и какие убытки или иные негативные последствия оно повлекло для работодателя.
Но и это еще не все. Даже если работник действительно нарушил трудовой договор, работодателю необходимо доказать, что это нарушение было настолько существенным, что прекращение трудовых отношений является соразмерным наказанием. Другими словами, работодатель должен убедить суд в том, что действия работника причинили предприятию убытки, нарушили нормальный ход работы или вызвали другие негативные последствия.
Оценивая законность увольнения, суд будет учитывать тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения, а также предыдущую трудовую историю сотрудника. Если нарушение не было серьезным, работник самостоятельно устранил его последствия, а работодатель не понес убытков, увольнение, скорее всего, будет признано несоразмерным, а работника восстановят на работе.
Цель Трудового закона заключается в том, чтобы не допускать автоматического увольнения за любое нарушение, даже достаточно серьезное, если до этого сотрудник добросовестно выполнял свои обязанности и не имел дисциплинарных взысканий.
– Может ли работодатель сначала уволить сотрудника, а затем уже в суде подробно объяснить, в чем состоял проступок работника и какие убытки он сам понес вследствие этого?
– Нет. В ходе судебного процесса работодатель не имеет права дополнять основания увольнения новыми фактами, которые не были указаны в первоначальном уведомлении об увольнении, с которым был ознакомлен работник.
– Если работник считает, что не виноват в нарушении трудового договора или что его уволили незаконно, должен ли он доказывать это в суде?
– Нет. Согласно статье 125 Трудового закона, в трудовых спорах действует так называемое обратное бремя доказывания, это означает, что именно работодатель, а не работник обязан доказать в суде законность увольнения. Если у работодателя нет убедительных доказательств того, что работник действительно нарушил трудовой договор и что при увольнении были соблюдены все требования законодательства, он рискует проиграть судебный процесс.
– Можете привести примеры, когда нарушение действительно имело место, но суд все равно признал увольнение незаконным?
– Классический пример: сотрудник допустил ошибку в отчетности, но работодатель пропустил установленный законом месячный срок с момента обнаружения нарушения для вручения уведомления об увольнении.
«Знай: ты уволен!»
– В каких еще случаях работники могут успешно оспорить увольнение в суде?
– Как я уже сказал, нередко работодатели нарушают требования части 3 статьи 101 Трудового закона, которая предусматривает, что уволить работника за нарушение трудового договора можно не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка. Например, если работодатель обнаружил нарушение 1 июня, он уже не сможет вручить работнику уведомление об увольнении 1 августа.
Работодатели нередко путают срок вручения уведомления и дату прекращения трудовых отношений. Между тем уведомление об увольнении приобретает юридическую силу только с того момента, когда оно объективно доведено до сведения работника, то есть вручено ему. Об этом говорит статья 112¹ Трудового закона.
Сама по себе фраза «Вы уволены!» не имеет юридического значения. Значение имеет дата, когда работник получил письменное уведомление об увольнении.
Нарушением трудового законодательства также считается вручение уведомления об увольнении во время болезни работника или его отпуска. Это прямо предусмотрено частью 3 статьи 109 Трудового закона. Таким образом, нарушение процедуры увольнения само по себе может стать основанием для признания увольнения незаконным. Причем даже в том случае, если работник действительно совершил серьезный проступок, повлекший убытки для работодателя.
– Еще одним грубым нарушением является увольнение задним числом, – продолжает наш собеседник. – Это нарушает право работника на предусмотренный статьей 103 срок предупреждения об увольнении, лишает его заработной платы за этот период, а также возможности в течение одного месяца обжаловать увольнение в суде.
Увольнение членов профсоюза
– Есть и другие ошибки, которые работодатели допускают при увольнении работников. Например, они игнорируют требования части 6 статьи 101 Трудового закона, согласно которой перед увольнением работодатель обязан выяснить, состоит ли работник в профсоюзе, – продолжает наш собеседник. – Еще одна распространенная ошибка – запрашивать согласие профсоюза на увольнение уже после вручения работнику уведомления об увольнении, а не до этого.
– Почему так важно получить согласие профсоюза именно до увольнения, а не после?
– Потому что часть 1 статьи 110 Трудового закона прямо запрещает работодателю увольнять работника без предварительного согласия профсоюза.
Если уведомление об увольнении уже вручено, а согласие профсоюза запрашивается только после этого, увольнение считается незаконным с самого момента его оформления.
– Некоторые работники состоят не в одном, а сразу в нескольких профсоюзах. У какого из них работодатель должен запрашивать согласие на увольнение?
– Если работник состоит в нескольких профсоюзах, работодатель обязан выяснить у него, в какой именно профсоюз следует направить запрос о согласии на увольнение. Самостоятельно решать, к какому профсоюзу обращаться, работодатель не имеет права.
– А что будет, если профсоюз выступит против увольнения работника? Работодатель вообще не сможет его уволить?
– Даже если профсоюз не согласен с увольнением, работодатель не лишается права добиваться расторжения трудовых отношений. В такой ситуации работодатель обязан в течение одного месяца со дня получения отказа от профсоюза обратиться в суд с иском о прекращении трудового договора. До тех пор, пока суд не вынесет решение, работник продолжает работать, и увольнять его нельзя.
Увольнение во время испытательного срока
– Существуют ли ситуации, когда сотрудники даже не подозревают, что их увольнение было незаконным?
– Да, например, увольнение во время испытательного срока. Многие ошибочно считают, что в этот период работодатель обладает полной свободой действий. На самом деле это не так.
Испытательный срок сам по себе не дает работодателю права уволить человека без соблюдения требований закона. Более того, условие об испытательном сроке должно быть четко прописано в трудовом договоре. Также важно помнить, что испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке распоряжением работодателя.
Поэтому увольнение во время испытательного срока может быть признано незаконным, если: испытательный срок не был письменно указан в трудовом договоре (статья 46 Трудового закона); уведомление об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, было вручено после окончания испытательного срока либо дата прекращения трудовых отношений наступает уже после его окончания (часть 2 статьи 47 Трудового закона); причиной увольнения стала дискриминация по возрасту, полу или другому признаку; увольняют беременную женщину.
– Вы хотите сказать, что беременную женщину нельзя увольнять даже во время испытательного срока?
– Да, именно так. Работодатель не может уволить беременную сотрудницу под предлогом того, что она «не прошла испытательный срок», и при этом не объяснять причины увольнения, как это допускается в отношении других работников. Беременные женщины находятся под особой защитой закона, и эта защита действует также в период испытательного срока.
Уволить беременную сотрудницу можно только в исключительных случаях за особо тяжкие нарушения, прямо предусмотренные законом.
Например, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, кражу или грубое нарушение трудовой дисциплины. Еще одно исключение – полная ликвидация предприятия.
А еще был случай
– Какие еще важные нюансы работодатели часто не учитывают при увольнении сотрудников?
– Если увольнение связано с состоянием здоровья работника, недостаточной профессиональной квалификацией или сокращением штата, работодатель обязан оценить возможность предложить сотруднику другую работу в той же компании, если имеются подходящие вакансии.
– Правильно ли я понимаю, что если работник обратится в суд, то именно работодатель должен будет доказать, что в компании не было подходящей вакансии и поэтому он не смог предложить сотруднику другую работу?
– Да, именно так. Работодатель обязан доказать, что на момент увольнения у него действительно не было подходящих вакансий либо что все имеющиеся должности были предложены работнику, но тот от них отказался. Если работодатель не сможет представить такие доказательства, суд может прийти к выводу, что процедура увольнения была нарушена.
Сокращение штата: когда увольнение можно оспорить
– Давайте поговорим об увольнении в связи с сокращением штата. Какие ошибки здесь чаще всего допускают работодатели?
– Прежде всего подчеркну: работодатель не имеет права указывать в документах одно основание для увольнения, если в действительности причина была другой. Например, фактически происходит сокращение штата, а в документах фигурирует увольнение по соглашению сторон или за нарушение трудового договора.
– Чем это выгодно работодателю?
– Прежде всего экономией средств. При увольнении по сокращению штата работодатель обязан соблюдать дополнительные гарантии для работника и выплачивать предусмотренные законом компенсации. Если же увольнение оформляется по другому основанию, этих расходов можно избежать.
– Допустим, работник, которого фактически уволили из-за сокращения штата, обратится в суд. Сможет ли суд восстановить его на работе, если в документах указано, что увольнение произошло по соглашению сторон?
– Если спор дойдет до суда, работодатель уже не сможет изменить свою позицию и ссылаться на обстоятельства, которые не были указаны в уведомлении об увольнении. Суд будет оценивать законность увольнения исходя из тех оснований, которые были изложены в документах. Если выяснится, что указанная причина не соответствует действительности, увольнение может быть признано незаконным.
– Какие нарушения чаще всего допускаются при реальном сокращении штата?
– Самая распространенная ошибка – игнорирование требований статьи 108 Трудового закона, которая предусматривает преимущественное право отдельных работников остаться на работе. Некоторые работодатели произвольно решают, кого сократить, не проводя объективного сравнения сотрудников по результатам работы, квалификации и социальным критериям.
Еще одно распространенное нарушение – фиктивное сокращение штата. Речь идет о ситуации, когда должность ликвидируется только на бумаге, а спустя короткое время на ту же работу принимают другого человека. В одном судебном деле увольнение было признано недействительным, поскольку работодатель запросил согласие на увольнение не у того профсоюза, в котором состоял работник.
«Надо ли приходить на работу?»
– Должен ли работник продолжать ходить на работу, если считает увольнение незаконным и собирается оспаривать его в суде?
– Пока продолжается срок предупреждения об увольнении, установленный статьей 103 Трудового закона, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности и выходить на работу. После окончания срока предупреждения трудовые отношения юридически прекращаются. С этого момента работник уже не обязан выходить на работу, однако он должен помнить, что обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения необходимо в течение одного месяца со дня получения уведомления об увольнении. Это предусмотрено статьей 122 Трудового закона.
– Что происходит, если работника фактически не допускают на рабочее место, хотя он считает увольнение незаконным?
– Если уведомление об увольнении еще не вступило в силу, но работодатель фактически не допускает работника к выполнению своих обязанностей, возникает простой по вине работодателя либо незаконное отстранение от работы. В таком случае за работником сохраняется право на получение средней заработной платы.
Если же человека не допускают к работе уже после увольнения, а затем он выигрывает судебный процесс, весь этот период считается временем вынужденного прогула в соответствии со статьей 126 Трудового закона. Согласно части 1 статьи 126 Трудового закона, работник имеет право на получение среднего заработка за весь период вынужденного прогула с момента увольнения до дня восстановления на работе. Судебные процессы могут длиться достаточно долго, иногда несколько лет, поэтому сумма компенсации за вынужденный прогул нередко оказывается весьма значительной.
Кроме того, если суд установит факт дискриминации или нарушение принципа равного отношения, работник вправе дополнительно требовать компенсацию морального вреда на основании части 8 статьи 29 Трудового закона.
«Готовимся к суду!»
– Что должен сделать работник, которого, по его мнению, увольняют несправедливо, чтобы не потерять возможность защитить свои права?
– Зафиксировать дату получения уведомления об увольнении, потому что именно с этого момента начинает исчисляться месячный срок для подачи иска в суд. Если его пропустить, право на судебную защиту будет утрачено.
Также не стоит подписывать соглашение о прекращении трудовых отношений по взаимному согласию сторон, если работник на самом деле не согласен с увольнением. Оспорить такое соглашение в суде значительно сложнее, чем увольнение по инициативе работодателя.
– Какие последствия могут наступить для работодателя в случае незаконного увольнения сотрудника?
– Работодателю придется восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула, который нередко совпадает со временем судебного разбирательства и может исчисляться годами, а также уплатить все предусмотренные законом налоги с этой суммы.
Кроме того, на работодателя могут быть возложены судебные расходы, расходы на юридическую помощь, а в отдельных случаях Государственная инспекция труда вправе применить к нему административные санкции.
– Как часто сегодня работники выигрывают такие трудовые споры?
– Достаточно часто. Трудовое право исходит из того, что работник является более слабой стороной трудовых отношений и поэтому нуждается в особой правовой защите. Иногда бывает достаточно одной серьезной процессуальной ошибки, чтобы суд признал увольнение незаконным.
– Что бы вы посоветовали работникам, которые считают свое увольнение несправедливым?
– Как можно быстрее обратиться за консультацией в профсоюз, Государственную инспекцию труда или к адвокату. И надо помнить о том, что есть всего один месяц для обращения в суд.
